休業手当の対象賃金から通勤手当や歩合給を除外してよいか?

【ご相談内容】
 当社では、現在、雇用調整助成金の申請を検討しています。休業するにあたり、労働者代表と休業協定書を取り交わす必要がありますが、そこで定める休業手当については、必ず全ての手当を対象として100分の60以上支給と明記する必要があるでしょうか?
 休業手当の対象賃金から、通勤手当や歩合給を除外することはできるでしょうか?

【私からの回答】
 労働者が、所定労働日に労働の意思及び能力を有するにもかかわらず、会社の都合により、労働者を休業させた場合には、労働者の生活保障として、労働基準法26条により、休業手当の支払いが義務付けられています。
 この休業手当は、その休業期間中、対象労働者の平均賃金の100分の60以上の支払いが義務付けられています。
 そして、平均賃金とは、休業した日以前3か月間に支払われた賃金の総額をその期間の総日数で除した金額を言います。月給等で賃金の締切日が設定されている場合は、直前の締切日から3か月間遡って計算します。
 この場合、支払われた賃金の総額を対象としますので、通勤手当や歩合給なども全て含まれます。含めなくてもよいものは、臨時に支払われた賃金(結婚祝金、傷病手当、災害見舞金、退職金等)や3ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金などに限られています。

 一方で、「雇用調整助成金」の支給額は、使用者と、労働者代表が取り交わす「休業協定書」により定められた手当の支払率(休業補償率)により決定されます。
 そして、この支払率を何パーセントとするかは労使の協議により自由に設定できるわけですが、助成金の要件としては、支払われる休業手当は、労働基準法26条に定める平均賃金の100分の60以上の支払いが必要とされています。
 ここで、休業協定書の支給率を検討する際に、疑問が生じます。
 平均賃金の算定する際に含めなければならない全ての手当の支払率(休業補償率)を60%以上としてなければならないのかという疑問です。
 たとえば、ご質問の通勤手当や歩合給が良い例です。
 会社としては、通勤手当の趣旨から考えると、休業中は通勤しないわけですから通勤手当は支給する必要はないと考えます。
 しかし、雇用調整助成金の申請にあたり、通勤手当を休業日に支給しないとなると、通勤手当の支給率(休業補償率)は0%となり、全ての手当の100分の60以上を支給しなければならないというルールに抵触するのではないかと混乱します。
 この点、通勤手当は、通勤した日の実費弁済的手当であるため、休業日に支給しないとしてもそれは通勤手当を減額して0%の支給としてのではなく、そもそも通勤していないから支給されないだけであり、手当を減額しているわけではないと考えるべきです。
 従って、休業協定書に通勤手当は休業手当の算定対象賃金から除外すると記載しておけば雇用調整助成金の支給率としては問題ないと考えられます。
 歩合給についても同様です。
 歩合給も、勤務して一定の成果を上げてはじめて支給される手当ですから、休業期間中は勤務が無いため、成果も上げられず、歩合給も支給されないこととなりますが、これは休業により歩合給を0%に減額しているのではなく、成果が上がらないため歩合給がつかないだけです。ある意味、100%支給しているとも考えられます。
 この点は、残業手当が休業中に支払われないことが当然であることと同様に考えれば、分かりやすいと思います。

 以上をまとめると、
 ① 雇用調整助成金で支給額算定に用いられる休業手当の支給率は、労使双方協議の上、休業協定書で任意に定めて構わない。
 ② 休業手当の対象とする賃金から、通勤手当や歩合給を除外することは可能。
 ③ 実際に支払われる休業手当は、労働基準法26条に定める平均賃金の60%を下回ってはいけない。
 ④ 平均賃金の算定には、通勤手当も歩合給も含まれる。
 ということになるかと思います。

 以上から、休業協定書で定める休業手当の対象賃金から、通勤手当や歩合給を除外されたとしても、結果として対象労働者に平均賃金の100分の60以上が支給されていれば問題ないと考えられます。


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フロネーシス社会保険労務士法人
社会保険労務士 池原伸
電話 06-6777-8610
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