届出をしていない就業規則の効力

【相談内容】
当社は自動車整備業を行う会社です。近年、未払い残業代の請求をはじめとした様々な労使間のトラブルが増えているとの聞いたため、専門家に依頼して当社の実情に合った就業規則を作成していただきました。
ところが、繁忙期であったこともあり、労働基準監督署への届出ができずに半年間届出をしないまま放置していました。そんなとき、先日退職した従業員から不当解雇であるとの訴えが起こされてしまいました。
届出をしていない就業規則であっても、この就業規則に基づいて行った処分の正当性を主張することは可能でしょうか?

【私からの回答】

就業規則の届出は、労働基準法(以下「労基法」という。)施行規則第49条第1項に次のように規定されています。
「使用者は、常時10人以上の労働者を使用するに至った場合においては、遅滞なく、法第89条の規定による就業規則の届出を所轄労働基準監督署長にしなければならない。」
ここで注意すべきは、常態として10人以上労働者を雇用しない会社では就業規則は無くても良いかというとそうではありません。
就業規則というのは、労働者を1人でも雇入れる以上は、存在したほうが望ましく、雇用契約書では書ききれない詳細な労働条件を定めておくことで、就業規則に記載されている内容が雇用契約書に記載されていたものと同等に扱われるという効果を発揮します。
したがって、常時10人未満の会社は届出はしなくても構わないということであって、作らなくても良いわけではありません。

このほか、就業規則の作成・変更には、従業員の代表者から意見を聴く必要があり(労基法90条)、この就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること、書面を交付することその他の厚生労働省令で定める方法によつて、労働者に周知させなければならないとされています(労基法106条)。

この届出義務・意見聴取義務・周知義務に違反した就業規則の効力が本件の問題の所在と考えられます。

1.届出義務・意見聴取義務違反について
届出義務・意見聴取義務違反については、従業員にとって最低基準を保障する規定(従業員にとってメリットのある規定)と従業員に義務を課す規定(従業員にとってデメリットとなる規定)に分けて考え、前者については、意見を聴取していなくとも、あるいは届出されていなくとも効力を認めるべきとし、後者については、意見聴取・届出を欠くと効力を認めないととする見解が有力です。
なぜなら、従業員にとってメリットがある規定についてまで、使用者が届出をしなかった、意見を聴かなかったことで無効とするのは妥当ではないからです。

2.周知義務違反について
周知義務については、最高裁判例(最判平成15.10.10)があり、そこでは次のように述べられています。
「就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に周知させる手続が採られていることを要するものというべきである。」
以上から、周知義務については効力を認めるための必須条件と考えなくてはなりません。
もっとも、その方法は、労基法106条で定める方法でなかったとしても、少なくとも相当程度の周知措置がとられており、労働者に知る機会が与えられていればよいと解されています。
つまり、社長の机の引き出しの中にあり、常に鍵がかかっていたとか、パスワードでロックされているファイルが社内のパソコン内にあったということでは全く周知されていなかったと考えられ、このような就業規則には効力が認められないと判断されています(大阪地判平10.9.7関西低温運輸事件)。

以上から、本件について考えてみますと、
本従業員は解雇の正当性を争っていることからすると、解雇規定が問題となったいる可能性があり、解雇規定は従業員にとってメリットのある規定とは言えませんので、意見聴取・届出を欠いている就業規則を根拠として争うのはいささか不利であると考えられます。
もっとも、周知については徹底しており、当該従業員もその内容については十分理解していたというような事情が存在すればその有効性の主張が認められる可能性もあると思われます。

このように個別具体的な事情によって結論は異なってくるとは思いますが、いずれにしても後日の無用の紛争を避けるためにも、せっかく費用をかけて作成された就業規則なのですから、①意見を聴取し、②監督署への届出をして、③従業員の方に周知徹底するという3つの義務については、速やかに履行されるべきです。

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SR人事労務総合研究所
社会保険労務士 池原伸
電話 06-7652-9289
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